2018

Organisatie

Om haar ambities waar te maken, bouwt Woonstad Rotterdam aan een vitale en lerende organisatie. Dat vraagt om ander gedrag en vaardigheden van medewerkers en om een andere manier van leidinggeven. In 2018 is een begin gemaakt met sturing op energie, bevlogenheid, eigenaarschap en vertrouwen. Via verschillende wegen faciliteren we medewerkers het beste uit zichzelf te halen, hun talenten te ontwikkelen en regie te nemen over de eigen loopbaan.

Organisatie

2018

2017

2016

aantal medewerkers op 31 december 3

541

528

522

verdeling personeel: mannen-vrouwen

48%-52%

48%-52%

48%-52%

verdeling dienstverband: fulltime-parttime

72%-28%

71%-29%

71%-29%

verdeling dienstverband: vast-tijdelijk

87%-13%

89%-11%

90%-10%

verdeling naar leeftijd: 15-24 jaar

1%

1%

1%

verdeling naar leeftijd: 25-34 jaar

18%

16%

16%

verdeling naar leeftijd: 35-44 jaar

30%

31%

32%

verdeling naar leeftijd: 45-54 jaar

26%

27%

26%

verdeling naar leeftijd: 55-64 jaar

25%

25%

25%

Talenten ontwikkelen

Onze medewerkers ontvingen in 2018 instrumenten om meer inzicht te krijgen in hun talenten en drijfveren. De eerste effecten zijn merkbaar: meer medewerkers starten een loopbaantraject en we zien meer interne mobiliteit. Het uiteindelijke doel is dat medewerkers meer eigen regie hebben over hun loopbaan en verdere ontwikkeling.

Beoordelingssysteem

Meer eigenaarschap en eigen regie van medewerkers vraagt om een ander beoordelingssysteem. In het verslagjaar hebben we afscheid genomen van de strak geplande start-, functionerings- en beoordelingsgesprekken. Voor goede werkresultaten is continu dialoog en feedback nodig. Doel is een werkplek die past bij iemands talenten.

Strategische personeelsplanning

In 2018 startten we met het opzetten van een strategische personeelsplanning. Daarmee krijgen we inzicht in welke talenten we op korte en lange termijn nodig hebben, welke talenten we in huis hebben en welke er straks ontbreken. Zo kunnen we loopbaanwensen en talentontwikkeling afstemmen op wat de organisatie straks nodig heeft om haar strategie te behalen.

Leiderschap

Alle leidinggevenden van Woonstad Rotterdam - van teamleiders tot de Raad van Bestuur – zijn in 2018 begonnen met een leiderschapstraject. Uitgangspunt van het traject waren onze kernwaarden: het verschil maken, verantwoordelijkheid voelen en nemen, aanpakken en oplossen en verbinding maken. De kernwaarden moeten zichtbaar worden in het gedrag van medewerkers, en leiderschap moet dat tot stand brengen. De nieuwe manier van leidinggeven is sturing op eigen verantwoordelijkheid van medewerkers en talenten herkennen en inzetten.

Vitaliteit en gezondheid

Wij vinden het belangrijk dat onze medewerkers vitaal en gezond blijven. Naast de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker, werkt de organisatie hieraan actief mee.

In 2018 hebben we ons levensfasebeleid verder vormgegeven. Doel is een gezonde werk-privé-balans. Die balans ligt voor iedere medewerker weer anders. We ontwikkelden een toolbox met instrumenten voor individuele arbeidswensen, binnen regelgeving en bedrijfsbelang, van ‘one size fits all’ naar ‘one size fits me’.

Zo voorkomen we ziekteverzuim, zijn medewerkers duurzaam inzetbaar en houden we talenten vast. In 2018 hebben we een vitaliteitsmeting uitgevoerd. Werkdruk kwam daar als thema uit naar voren. Wij gaan hier in 2019 in het medewerkers motivatieonderzoek verder mee aan de slag.

De interventies van onze bedrijfsarts en re-integratiecoach werpen hun vruchten af. Het middellange, lange en extra lange verzuim daalt.